Corporate governance, arbeidsrecht & personeelsbeleid.

De belangrijkste regels met betrekking tot oproepovereenkomsten

Met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is de Wet werk en zakerheid (WWZ) gerepareerd. Dit artikel behandelt de reparaties en de bijbehorende belangrijkste nieuwe regels met betrekking tot oproepovereenkomsten.

Wat is een oproepovereenkomst?
Een oproepovereenkomst betekent veelal een doorlopende arbeidsovereenkomst met een flexibel aantal uren. Een oproepcontract heeft dus geen vast maandloon.

Artikel 7:628a lid 9 BW geeft deze definitie van een oproepovereenkomst:
Van een oproepovereenkomst als bedoeld in dit artikel is sprake indien:

  1. de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:
    1. 1°.ten hoogste een maand; of
    2. 2°.ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid; of
  2. de werknemer op grond van artikel 628, lid 5 of lid 7, of artikel 691, lid 7, geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.

Voorbeelden van oproepovereenkomsten zijn: de nulurenovereenkomst, de min-maxovereenkomst en een oproepcontract met voorovereenkomst. De regelgeving per soort oproepovereenkomst verschilt en valt buiten de scope van dit artikel. We behandelen in dit artikel de belangrijkste algemene regels met betrekking tot oproepovereenkomsten.

Wat zijn de belangrijkste wijzigingen met betrekking tot oproepovereenkomsten?

  • Verplicht vast urenaanbod na 12 maanden
  • Oproeptermijn
  • Opzegtermijn bij nul-urencontracten – werknemers
  • WW-premie
  • Seizoensgebonden arbeid / uitzondering

 

We behandelen deze wijzigingen in de navolgende paragrafen.

Verplicht vast urenaanbod na 12 maanden
Wanneer een werknemer 12 maanden als oproepkracht heeft gewerkt en de werkgever het dienstverband wenst voort te zetten, is de werkgever verplicht de werknemer minimaal het gemiddeld aantal uren over de afgelopen 12 maanden als vast aantal uren aan te bieden.  Dit mag een tijdelijk contract zijn. Voorgaande heeft ook consequenties voor de werknemer, aangezien ook de werknemer dan gehouden is aan het vast aantal te werken uren per maand (en dit misschien niet wenselijk vindt). De werknemer mag het vast aantal uren weigeren, waarop de werkgever weer een oproepcontract aan mag bieden en voorgaande na 12 maanden herhaald wordt.

Artikel 7:628a lid 5 BW
Indien sprake is van een oproepovereenkomst, doet de werkgever steeds als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod voor een vaste arbeidsomvang, die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaande periode van 12 maanden etc. etc.

Oproeptermijn
Werkgevers moeten werknemers met een oproepcontract vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch op gaan roepen. Deze termijn kan bij cao verkort worden tot minimaal 1 dag (24 uur). Bij het te laat oproepen van de werknemer door de werkgever, is de werknemer niet verplicht om te komen werken.

Artikel 7:628a lid 2 BW
Indien sprake is van een oproepovereenkomst, kan de werknemer door de werkgever niet verplicht worden aan de oproep om arbeid te verrichten gehoor te geven, indien de werkgever de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan de werknemer bekendmaakt.

Opzegtermijn bij nul-urencontracten – werknemers
Nul-urencontracten die tussentijds opgezegd kunnen worden, gaan nu gepaard met een opzegtermijn voor werknemers. De opzegtermijn is gelijk aan de eerdergenoemde oproeptermijn (van vier dagen, of minder, als zulks bij cao verkort is).

Artikel 7:672 lid 5 BW
Indien de omvang van de arbeid niet is vastgelegd, bedraagt de door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging, in afwijking van lid 4, de termijn, bedoeld in artikel 628a, leden 2 en 4, of vier dagen etc. etc.

WW-premie
Voor oproepcontracten geldt de hoge WW-premie van 7,94%. Het verschil met arbeidscontracten voor onbepaalde tijd bedraagt 5 procentpunt.

Seizoensgebonden arbeid / uitzondering
Bij cao kunnen er uitzondering voor seizoensgebonden functies gelden. Te denken valt aan bepalingen die ervoor zorgen dat er geen opzegtermijn van toepassing is, dat er na 12 maanden geen gemiddeld aantal uren vast aangeboden hoeft te worden en dat er geen minimale oproeptermijn geldt.

Dit zijn de belangrijkste (nieuwe) regels die per 1 januari 2020 met betrekking tot oproepovereenkomsten  in zijn gegaan.