Corporate governance, arbeidsrecht & personeelsbeleid.

Wet verbetering poortwachter

Werkgevers en zieke werknemers zijn in de eerste twee ziektejaren samen verantwoordelijk voor de re-integratie. Terugkeer naar werk staat voorop. Dit kan bijvoorbeeld impliceren dat om de werknemer terug aan het werk te krijgen, deze (tijdelijk) minder uren gaat werken, aangepast werk gaat doen of ander werk gaat doen. Zulks bij dezelfde of een andere werkgever.

Om het aantal werknemers dat langdurig ziek is terug te dringen, is de Wet verbetering poortwachter ingesteld. Het uitgangspunt hierbij is dat snel en effectief ingrijpen het verzuim korter maakt. De wet verlangt dat werkgever en werknemer zich samen inspannen om de getroffen werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen.

Werkgevers en werknemers krijgen van de Wet verbetering poortwachter een aantal verplichtingen opgelegd. Deze verplichtingen beginnen in de eerste week van de ziekmelding.

Verloop procedure Wet verbetering poortwachter

Eerste dag – De werknemer meldt zich ziek bij de werkgever middels de bij het betreffende bedrijf geldende procedure. Vaak betreft het bellen naar bijvoorbeeld de leidinggevende. Gedurende het gesprek geeft de zieke werknemer o.a. aan wat de vermoedelijke duur van het verzuim zal zijn, wat de werkgever kan doen om te helpen, op welk (verpleeg)adres en telefoonnummer de werknemer te bereiken is, of er sprake is van een ‘vangnetsituatie’ (bv. ten gevolge van zwangerschap), welke werkzaamheden nog wel uitgevoerd kunnen worden en of er sprake is van arbeidsongeschiktheid als gevolg van een ongeluk waarvoor een derde aansprakelijk is.

1e week – Ziektegevallen worden door de werkgever uiterlijk binnen één week na de eerste ziektedag gemeld bij de arbodienst of bedrijfsarts. De arbodienst of de bedrijfsarts neemt contact op met de werknemer om de aard van de ziekte te bespreken en nodigt de werknemer uit om naar het spreekuur te komen.

6e week – Bij zes weken ziekte wordt door de arbodienst of bedrijfsarts een probleemanalyse gemaakt. De probleemanalyse vermeldt o.a. waarom de werknemer niet kan werken, wat de mogelijkheden tot herstel zijn en wanneer er verwacht wordt dat de werknemer het werk weer kan hervatten.

8e week – Binnen acht weken ziekte en uiterlijk binnen twee weken na de probleemanalyse, stellen werkgever en werknemer samen een plan van aanpak op. Het plan van aanpak bevat informatie over wat de werknemer gaat doen om weer aan het werk te komen en wat de werkgever gaat doen om de werknemer weer aan het werk te helpen. Het plan van aanpak is een onderdeel van het re-integratiedossier. Werkgever kiest samen met werknemer een casemanager; de persoon die uitvoering van het plan van aanpak begeleidt en controleert.

Vervolgens bespreekt de werkgever iedere 6 weken de voortgang met de werknemer. Notulen worden toegevoegd aan het re-integratiedossier.

42e week – Bij 42 weken ziekte wordt de werknemer door de werkgever ziekgemeld bij het UWV.

46e week – Tussen week 46 en 52 volgt een eerstejaarsevaluatie. Werkgever en werknemer stellen o.a. vast welk re-intergratieresultaat ze het tweede ziektejaar willen behalen en hoe ze dat gaan doen.

87e week – Bij 20 maanden ziekte stelt de werkgever in overleg met de werknemer een re-integratieverslag op. In het re-integratieverslag staan alle resultaten en concrete resultaten van de geplande werkhervatting. De werknemer ontvangt een WIA-aanvraagformulier van het UWV. De werknemer moet dit formulier binnen 3 weken invullen, ondertekenen en naar het UWV sturen. Het UWV beoordeelt vervolgens het re-integratieverslag, voert een WIA-keuring uit en start de WIA-uitkering indien aan de wettelijke voorwaarden is voldaan.

Doorbetaling loon

Werkgevers betalen zieke werknemers de eerste twee jaar 70% van het laatste loon door. Het eerste ziektejaar geldt minimaal het minimumloon. Bij onvoldoende inspanning in het re-integratietraject, kan een werkgever verplicht worden een derde jaar loon door te betalen of kan het UWV de werknemer een WIA-uitkering weigeren of deze verminderen.

Passend werk

Terugkeer naar werk staat voorop. Als het de werkgever niet lukt de werknemer in de oude functie terug te laten keren, dan moet de werkgever passend ander werk aanbieden. Dit kan bijvoorbeeld impliceren dat om de werknemer terug aan het werk te krijgen, deze minder uren gaat werken, aangepast werk gaat doen of ander werk gaat doen. Zulks bij dezelfde of een andere werkgever. Weigert de werknemer dit werk te aanvaarden, dan kan dit leiden tot stopzetting van het loon en ontslag.