Corporate governance, arbeidsrecht & personeelsbeleid.

Ontslag tijdens proeftijd

Werkgevers en werknemers willen van elkaar weten of de match die er bij de sollicitatieprocedure is, ook in de praktijk gerealiseerd wordt. Om deze reden is er de proeftijd. Zowel werkgever als werknemer mogen met een beroep op de proeftijd gedurende de proeftijd een arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit levert voor beide partijen ook risico’s op. De voorwaarden van de proeftijd en ontslag in de proeftijd worden in dit artikel behandeld.

Voorwaarden

Schriftelijk

Een proeftijd dient altijd schriftelijk overeengekomen te zijn. Je vindt de bepaling meestal in de arbeidsovereenkomst.

Maximale duur van de proeftijd

De maximale duur van de proeftijd is afhankelijk van de soort en de duur van de arbeidsovereenkomst:

  • De maximale duur van de proeftijd bedraagt twee maanden (bij een vast dienstverband of bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer);
  • Een maximale duur van de proeftijd van één maand geldt bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 7-24 maanden of bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst waarbij geen einddatum is overeengekomen;
  • Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter geen proeftijd afgesproken worden.
  • Bij cao kan afgeweken worden van bovenstaande (maar nooit een proeftijd langer dan twee maanden).

 

Wordt een proeftijd afgesproken die niet aan de voorwaarden voldoet (bijvoorbeeld twee maanden proeftijd bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van vier maanden) dan komt heel de proeftijd te vervallen (en is er bij ontslag in deze periode dus ook geen sprake van ontslag in proeftijd).

Ontslag in proeftijd

Zowel werkgever als werknemer mogen met een beroep op de proeftijd gedurende de proeftijd een arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit gebeurt zonder tussenkomst van UWV of de kantonrechter. Ook hoeft er geen rekening gehouden te worden met een opzegtermijn.

Ontslag in proeftijd valt de werknemer vaak zwaar. Zeker wanneer deze net gewisseld is van baan en een oude baan opgezegd heeft. Terugkeren naar de vorige werkgever is er immers vaak ook niet bij. Het WW-vangnet biedt mogelijk uitkomst wanneer de werknemer aan de voorwaarden voldoet en er geen sprake is van verwijtbaar ontslag.

Werknemer neemt zelf ontslag in proeftijd

Wanneer de werknemer zelf ontslag neemt tijdens de proeftijd, dan komt deze niet in aanmerking voor een WW-uitkering. De werknemer is verwijtbaar werkloos en voldoet om deze reden niet aan de voorwaarde voor een WW-uitkering.

Werknemer wordt ontslagen in proeftijd

Wordt de werknemer ontslagen in proeftijd en is er geen sprake van verwijtbaar ontslag, dan komt de werknemer mogelijk in aanmerking voor een WW-uitkering. Vraag altijd een schriftelijke verklaring met de reden van ontslag op. Hieruit moet blijken dat het niet om verwijtbaar ontslag gaat.