Corporate governance, arbeidsrecht & personeelsbeleid.

Geldige redenen voor ontslag

Een werkgever mag een werknemer in beginsel enkel ontslaan indien deze hier een redelijke grond voor heeft. Dit wordt geregeld in het ontslagrecht. Voor de werknemer moet in veel gevallen gepoogd worden deze van werk naar werk te begeleiden.

Beyn helpt werkgevers met het beëindigen van arbeidscontracten en vindt vervolgens werk bij andere werkgevers voor de getroffen werknemers.

Werknemers kunnen o.a. ontslagen worden met de volgende geldige redenen:

Ontslag met wederzijds goedbevinden

Werkgever en werknemer zijn het met elkaar eens en besluiten samen om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedbevinden te beëindigen, en komen bijvoorbeeld in een vaststellingsovereenkomst de voorwaarden en condities onder welk zulks geschiedt overeen.

Ontslag om bedrijfseconomische redenen

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen impliceert dat het ontslag niet aan de werknemer ligt, maar onontkoombaar is omdat het bedrijf noodzakelijke veranderingen ondergaat. Denk aan een reorganisatie waardoor er minder functies dan mensen overblijven, beëindiging van een bedrijfstak of verkeren in een slechte financiële situatie met continuïteitsgevaar.

Ontslag wegens frequent ziekteverzuim

Wanneer de werknemer frequent ziek is en het bedrijf als gevolg hiervan onevenredig belast wordt (de werknemer vormt bijvoorbeeld een cruciale schakel in een proces),  de bedrijfsvoering onaanvaardbaar in gevaar komt en er geen andere functie of aangepaste werkzaamheid voor de werknemer is.

Ontslag na twee jaar ziekte

Na twee ziektejaren of twee jaar arbeidsongeschiktheid vervalt de ontslagbescherming. De werkgever heeft dan – onder voorwaarden – geen opzegverbod meer, en mag de arbeidsovereenkomst opzeggen.

Ontslag door disfunctioneren

Ontslag wanneer de werknemer niet (meer) voldoet aan de functie-eisen en het niet voldoen aan de werknemer ligt (en niet aan externe factoren). Functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken vormen vaak de basis van de bewijslast. De werkgever heeft tijdig medegedeeld dat de werknemer onvoldoende presteert en heeft er alles aan gedaan om de werknemer in het functioneren te doen laten verbeteren. Zulks niet alleen met eigen begeleiding, maar ook met bijvoorbeeld externe scholing.

Ontslag door onbehoorlijk gedrag

De werknemer vertoont verwijtbaar en nalaatbaar gedrag. Op het cv zijn bijvoorbeeld diploma’s opgevoerd die niet behaald zijn, er is diefstal in het spel, collega’s worden gediscrimineerd, bedrijfsgeheimen komen op straat te liggen of de handelingen van de werknemer brengen overige werknemers in gevaar.

Ontslag wegens ernstige gewetensbezwaren

Ontslag omdat de werknemer een onoverkomelijk bezwaar heeft tegen het uitvoeren van werkzaamheden die door de werkgever bedongen worden. Zulks is sterk aan voorwaarden onderhevig. Een gewetensbezwaar kan bijvoorbeeld een religieuze overtuiging of een milieuachtergrond betreffen.

Ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie

Ontslag doordat er door bijvoorbeeld een werkconflict een verstoorde werkrelatie en een onwerkbare situatie zonder kans op herstel tussen werkgever en werknemer is ontstaan.

Ontslag wegens bereiken pensioengerechtigde leeftijd

Ontslag doordat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt heeft. Wanneer de arbeidsovereenkomst of de CAO een eerdere datum dan de pensioengerechtigde leeftijd meldt, vormt – onder voorwaarden – deze eerdere datum een geldige reden voor ontslag.

Ontslag tijdens proeftijd

Ontslag tijdens proeftijd is altijd mogelijk. Dus ook bijvoorbeeld bij ziekte. De werkgever hoeft geen reden voor het ontslag op te geven en wordt niet gehouden aan een opzegtermijn.